记者采访中了解到，目前我市很多企业、公司、销售行业在招聘员工时，都设定有试用期，大部分设立的试用期为三个月，在这期间，主要是对新招员工进行职业培训等。但有些行业的试用期则相对较短，最少的只有一周，比如服装行业等。也有一些行业的试用期时间比较长，在半年至一年之间。但无论试用期时间是长是短，都由用工单位定。
在我市，试用人员在试用期内的工资，一般是员工工资的70%至80%。而据新劳动法规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
前不久，26岁的小王通过应聘进入城区一家公司工作，公司规定试用期为三个月，和他签订了一份“试用期合同”并告诉他，转正后将和他签订正式的劳动合同，为其缴纳养老、医疗、工伤、生育、失业“五险”。对此，小王有点意见，他认为进入试用期，公司就应该和他签订劳动合同，更应按规定给他缴纳“五险”。
根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”试用期是劳动合同期的一部分。同时，用人单位有为劳动者缴纳社会保险的义务，即使是试用期，用人单位也需要按照法律规定为其缴纳养老、医疗、工伤、生育、失业“五险”。
而单独的试用期合同是无效的。也就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定，当然也可以不约定。单独的试用期合同无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。根据法律规定，只要存在事实劳动关系，劳动者的各项权利就会得到法律保护。
28岁的小张进入一家单位上班，单位设定的试用期为一年，这让小张有点不满意，但考虑到这份工作转正后相对比较稳定，他还是选择了妥协。然而，工作满一年后，小张并没有如愿转正，为此他非常气愤，认为自己委屈了一年却得到这样的结果，很不划算。
根据劳动合同法第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
《劳动法》第25条则规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但在试用期内，用人单位解除与劳动者的劳动合同是有前提的，即必须能举证证明劳动者不符合录用条件。这个“录用条件”必须是用人单位已经告知给劳动者的。如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的，也可以依招聘广告的内容为录用条件。
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